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Message privé, consultation de Facebook... est-ce possible à son travail ?

Message privé, consultation de Facebook... est-ce

Le numérique fait désormais partie du quotidien. Quelles sont les limites de son utilisation sur son lieu de travail ? Quels sont les droits des salariés et des employeurs ? Quel est le cadre légal ?

Le cas de la messagerie

En entreprise, l’emploi de l’e-mail à des fins privées est délicat. L’outil informatique y est en effet considéré comme un outil de travail. Par défaut, tous les courriels émis ou reçus depuis le poste de travail ont un caractère professionnel. En conséquence : "Tout fichier qui n’est pas identifié comme « personnel » est réputé être professionnel de sorte que l’employeur peut y accéder hors de la présence du salarié." (CNIL, issu du « Guide pour les employeur et les salariés », ed 2010)

La jurisprudence estime que le salarié peut utiliser le courrier électronique pour un usage personnel ou à des fins syndicales. Mais l’usage privé est autorisé sous certaines conditions. Pour qu’ils soient protégés, les messages personnels doivent être identifiés comme tels, par exemple :
- en précisant dans leur objet « Personnel » ou « Privé »
- en les stockant dans un répertoire intitulé « Personnel » ou « Privé ».
L’employeur ne peut alors pas y avoir accès, sous peine d’être poursuivi pénalement pour atteinte à la vie privée (1 an de prison et 45 000 euros d’amende, art.226-1 du Code Pénal).

Toutefois, les propos dénigrant la hiérarchie sont toujours considérés comme ayant un rapport avec l’activité professionnelle et peuvent donc être sanctionnés (Cass. soc., 2 févr. 2011, no 09-72.313 et 09-72.449) et l’abus de la messagerie professionnelle uniquement ou majoritairement à des fins privées peut également être sanctionné (Cass. soc., 2 juin 2004, no 03-45.269). La jurisprudence a été précisée en 2009 : l’employeur ne peut accéder, en l’absence de l’employeur, à ses e-mails identifiés comme personnels qu’en cas de "risque ou événement particulier".


L’utilisation d’internet à des fins personnelles

L’employeur peut contrôler et limiter l’utilisation d’internet (dispositifs de filtrage de sites, détection de virus...) et de la messagerie (outils de mesure de la fréquence des envois et/ou de la taille des messages, filtres « anti-spam »...). En effet, l’entreprise peut être tenue responsable, et condamnée, pour des pratiques illicites sur Internet commises par ses salariés.
Ce contrôle a pour objectif :
- d’assurer la sécurité des réseaux qui pourraient subir des attaques (virus, cheval de troie...)
- de limiter les risques d’abus d’une utilisation trop personnelle d’internet ou de la messagerie (consultation de sa messagerie personnelle, achats de produits, de voyages, discussions sur les réseaux sociaux...).

Plus d’informations sur le site de la CNIL


La charte informatique, pour mieux informer

Une utilisation personnelle des outils informatiques est tolérée si elle reste raisonnable et n’affecte pas la sécurité des réseaux ou la productivité. C’est à l’employeur de fixer les contours de cette tolérance et d’en informer ses employés.
Une charte informatique peut permettre de fixer ces contours, elle doit être mise à la disposition de chaque salarié.
De plus, dès lors qu’un système de cybersurveillance des salariés est installé dans une structure, cette dernière est tenue de les informer individuellement et collectivement. Si la forme de cette information n’est pas réglementée, de plus en plus de structures optent pour une « charte des systèmes d’information », aussi appelée charte informatique ou charte internet.

La charte doit présenter la nouvelle technologie qui sera mise en place, les objectifs et les finalités recherchés (surveillance des salariés, sécurité...), les règles d’utilisation ainsi que la durée de conservation des données collectées. La Cnil recommande d’y intégrer les règles à respecter en matière d’informatique, de téléphonie, de messagerie électronique et d’Internet. Elle doit être remise individuellement à chaque salarié (par exemple avec la fiche de paie, une note de service...).

Exemple de la charte du CDG17


Le cas des données personnelles (issu du Guide de La CNIL pour les employeurs et les salariés )

Concernant les données personnelles, l’Article L121-8 du code du travail stipule : Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi.


Conservation des données

Les informations ne peuvent être conservées de façon indéfinie dans les fichiers informatiques. Pour exemple : cinq ans pour un fichier de paie, deux ans après le dernier contact avec le candidat à un emploi pour un fichier de recrutement, un mois pour les enregistrements de vidéosurveillance…


Sécurité des données

L’employeur, en tant que responsable du traitement, est astreint à une obligation de sécurité : il doit prendre les mesures nécessaires pour garantir la confidentialité des données et éviter leur divulgation à des tiers non autorisés.


Respect et droits des personnes

Toute personne peut demander au détenteur d’un fichier de lui communiquer toutes les informations la concernant contenues dans ce fichier. Elle a également le droit de faire rectifier ou supprimer les informations erronées.
Elle a le droit de s’opposer, pour des motifs légitimes, à ce que des données à caractère personnel la concernant soient enregistrées dans un fichier informatique, sauf si celui-ci résulte d’une obligation légale ou réglementaire.
Exemple : un salarié peut accéder à son dossier professionnel ou une personne peut dans certaines conditions s’opposer à la mise en ligne de ses coordonnées professionnelles ou de sa photographie.

Plus d’informations sur le site de la CNIL avec des exemples sur : les données qui peuvent être collectées lors d’un recrutement, les annuaires du personnel, l’accès au dossier professionnel, contrôle de la messagerie, la vidéosurveillance, la téléphonie, etc.


Quelques chiffres

En 2012, plus de 10 % des plaintes reçues par la CNIL concernaient le monde du travail. 17 d’entre elles ont donné lieu à des mises en demeure. Les principaux manquements concernaient l’absence ou la mauvaise information des employés, l’absence de déclaration, la collecte excessive ou non pertinente de données personnelles.

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